Hur du använder rekryteringsmarknadsföring för att locka utvecklare

HUR DU ANVÄNDER REKRYTERINGSMARKNADSFÖRING FÖR ATT LOCKA UTVECKLARE

Som vi alla vet är det en utmaning att rekrytera erfarna IT-proffs, eftersom konkurrensen om de skarpaste talangerna hårdnar för varje år som går. Vill du locka de bästa kandidaterna räcker det inte att bara skriva en platsannons och lägga ut den på diverse jobbportaler.

Enligt resultaten från Stack Overflow Developer Survey (2018) är 59,8 procent av utvecklarna öppna för nya jobbmöjligheter, även om de inte letar aktivt. Vill vi rekrytera utvecklare, måste vi tänka mer som marknadsförare. Därför räknar jag upp tio tips som hjälper dig att lyckas med rekryteringsmarknadsföring och gör det enklare att hitta de talanger du behöver.

FÖRSTÅ DIN MÅLGRUPP

Vi börjar med något självklart. Innan du ens kan börja planera någon marknadsföringskampanj, ska du ha samlat tillräckligt med information om den aktuella målgruppen. Till exempel om du söker nya front end-utvecklare till teamet, försök att sätta dig in i vad som är viktigt för dem, vilka kanaler de använder och varför de i regel byter eller söker nytt jobb.

Glöm inte heller att be utvecklare du känner om hjälp. Ta ett fika tillsammans och ställ frågor eller testa dina idéer på dem.

VÄLJ RÄTT KANALER

Det som är viktigast att fokusera på är valet av rätt kanaler. Om du inte är säker på vilka kanaler som din målgrupp använder just nu, ta reda på det. Kom ihåg att det kan vara allt från sociala medier till community-webbplatser som Reddit, Stack Overflow och Medium eller vissa specifika webbplatser. Det viktigaste är att du finns där din målgrupp finns. Satsa på kvalitet i stället för kvantitet. Tänk på att inriktning är allt när det kommer till rekryteringsmarknadsföring.

När du har valt kanalerna är det dags att anpassa ditt budskap. Det gäller att inte bara återanvända samma budskap och hoppas att kandidaterna lockas av det. Om budskapet inte är anpassat för kanalen, kommer du inte att få någon respons. Fundera på vad dina potentiella kandidater är ute efter på kanalen.

I vissa fall kan du gå mer rakt på sak och helt enkelt säga att du är på jakt efter utvecklare. Ett bra sätt att få uppmärksamhet är dock att berätta om intressanta projekt som du och ditt team håller på med just nu.

FOKUSERA PÅ PLATSANNONSERING

Många företag inser fortfarande inte betydelsen av en bra platsannons. Att inte satsa tillräckligt på annonsen visar för dina kandidater att du egentligen inte värdesätter dem eller deras tid. Tänk på att du inte behöver skriva en hel roman. En bra platsannons är i regel enkel och kortfattad.

Fokusera på att berätta om rollen, vad du erbjuder och vilka färdigheter som framgångsrika kandidater behöver ha. Skriv inte en lång kravlista. Det är du som måste sälja in jobbet och hitta lämpliga kandidater.

Tänk på att vara ärlig – ni behöver ha varken pingisbord på kontoret eller tävlingskultur. Människor är olika och värdesätter olika saker. Vissa önskar sig trygghet och transparens, andra vill ta en risk och bli anställda till exempel på en startup.

Försök att undvika det självklara. Skriv inte att ni har en fantastisk företagskultur eller goda förmåner, utan beskriv hellre vad som gör kulturen hos er så speciell. Låt era anställda öppet dela med sig av sina erfarenheter och åsikter.

VAR KREATIV

Det finns många lediga jobb därute, så kreativitet är avgörande. Du måste ha en historia. Historier får människor att bli nyfikna och se ditt erbjudande som något unikt.

Varje företag har en historia att berätta, något som kan hjälpa dem att synas i mängden. Du behöver inte hitta på en historia, bara berätta om pågående projekt eller tekniker som ni experimenterar med just nu. Att vara äkta är ett sätt att vinna över människor på din sida.

BERÄTTA OM DITT TEAM

Kandidater brukar vilja veta mer om teamet och människorna de kommer att jobba med. Tyvärr glömmer vi ofta bort att inkludera dem i våra platsannonser.

Att berätta om er företagskultur och människorna är lika viktigt som att beskriva själva befattningen. Vi människor är oftast nyfikna på andra: vilka de är, vad som gör dem stolta och vad de sysslar med på fritiden.

TÄNK PÅ DITT ARBETSGIVARVARUMÄRKE

Rekryteringsmarknadsföring ska alltid vara i samklang med företagets arbetsgivarvarumärke. Försöker du få företaget att framstå som något det inte är upptäcker kandidaterna det snabbt, vilket i slutändan kan vara skadligt för er organisation.

Om du vill bygga upp ett intressant arbetsgivarvarumärke är rekryteringsmarknadsföring ett bra sätt. Kom ihåg att varje företag har ett arbetsgivarvarumärke. Vissa företag har kontroll över det, andra låter det leva sitt eget liv. Rekryteringsmarknadsföring kan hjälpa att sprida budskapet till människor som ännu inte har kommit i kontakt med er.

GÖR DET ENKELT ATT SÖKA

Du har skapat en fantastisk platsannons och dina marknadskampanjer tar folk precis dit du vill. Ändå får du inte tillräckligt med kandidater. Ofta glömmer vi att tänka på själva ansökningsprocessen. Om du kräver att man ska fylla i långa formulär för att söka jobbet kan du vara säker på att du tappar de skarpaste talangerna.

Fråga bara efter det mest nödvändiga och ta upp resten när du kontaktar kandidaterna.

MÄT OCH DRA LÄRDOMAR

Allt du gör eller testar kommer inte att fungera. Det rådet jag kan ge dig är att lära dig av dina misstag. Det bästa sättet att lära sig är att mäta tratten. Börja med de intryck och åsikter du får, dyk ner bland antalet klick och kolla hur många som faktiskt påbörjade ansökningsprocessen och så vidare. Om du inte känner dig nöjd med siffrorna är det dags att ändra på något. Justera en sak åt gången så får du till slut en bättre förståelse av förbättringar och resultat.

Kom ihåg att rekryteringsmarknadsföring inte är något du bara behöver göra en gång, utan något som vi alla kontinuerligt måste jobba med och optimera utifrån resultaten.

HITTA TALANGER UTANFÖR DIN REGION

Enligt en rapport från Almega kommer det att saknas omkring 70 000 kompetenta medarbetare inom IT i Sverige under de kommande åren. Den svenska IT-branschen blomstrar, och den stora efterfrågan på IT-specialister har lett till en stenhård konkurrens om de lokala talangerna. En lösning är att se bortom den egna regionen och rekrytera internationellt från länder med bra tillgång till de specifika talanger du är ute efter, människor som ser Sverige som ett attraktivt land att leva och arbeta i.

 A Complete guide to cross-border recruitment

Topics: MarketingFör företag

Nya Inlägg

Topics