Letar du efter rätt sorts talang – hur får man tillgång till dold potential?

Rekrytering är vanligtvis en resurskrävande process och innebär omfattande insatser från företaget. När tid och kandidat-nätverk är begränsade fokuseras sökningen ofta på färdigslipade experter. I de här fallen kan man av misstag bortse från en enorm mängd potential på arbetsmarknaden.

Att rikta uppmärksamheten mot potentialen skulle vara mycket viktigt i det rådande arbetsmarknadsläget. Den senaste tiden har företagens rekryteringsbehov allt annat än minskat och problemet kring att hitta jobb gör att de man kanske önskar anställa bland de arbetssökande, trots sin lämplighet, inte söker lediga jobb som tidigare.

Att förlita sig på en rekryteringspartner för att anställa potential verkar vara lönsamt mitt i en talangbrist, av många olika anledningar. Företaget kommer att spara på sina resurser och även dra nytta av sin partners verktyg, kanaler, synlighet och färdiga nätverk. Baronas rekryterare möter ständigt potentiella arbetssökande i sitt arbete, tack vare det kan de utveckla en specifik, och ofta bredare bild av den kompetens som finns för jobb inom ett visst område än internt.

Vilken typ av kompetens ska vi eftersträva?

En framgångsrik rekrytering kräver mer än bara information om vilken tjänst personen sökt. En skicklig rekryterare vet hur man ställer rätt frågor, genom vilka behoven hos företaget bakom rekryteringen kan klargöras. Det är lika viktigt att vid behov kunna ifrågasätta om den öppna positionen har definierats av de personer som har bäst syn på den.

Särskilt i situationer som kräver akut rekrytering är det oftast önskvärt att öppna sökningen så snabbt som möjligt, då finns det inte nödvändigtvis tid att lyssna på teamets önskemål om den nyanställde. För att nå potentialen så effektivt som möjligt är det önskvärt att företag involverar ett rekryteringsteam i rekryteringsplaneringen.

Att förstå värdena hjälper rekryteraren

Tillsammans med förståelse för behov och önskemål krävs förmåga att förstå företagets värderingar och kultur, speciellt från den externa rekryteraren. Med hjälp av värderingar går det att vägleda det arbete och den skapare som passar varandra bäst. Värdegrundsmötet är också en förutsättning för en fruktbar arbetsrelation och för att skaparen ska vilja stanna i sitt jobb.

Vid rekrytering är det fortfarande lätt att fokusera på praktiska frågor och man kan tro att värderingarna kommer fram när man presenterar företagets verksamhetsmetoder eller arbetskultur. Omnämnanden av möjligheten till distansarbete eller ett trevligt arbetslag berättar dock inte allt om värderingarna bakom dem eller hur arbetsgemenskapen förväntas implementera dem.

Att artikulera och vässa värderingarna bör göras inom företaget redan innan rekrytering blir aktuell - resultaten av brainstormingen hjälper rekryteraren att förbereda intervjufrågor som verkligen stödjer upptäckten av potential.

Bekräftelse på HR-sidan? Kan ditt företag inte investera i rekrytering som du skulle vilja? På Barona får du ett team av erfarna HR-proffs som hjälper dig. Läs om rekryteringsoutsourcing
 

Kan du tumma på önskelistan?

Det är fortfarande notoriskt utmanande att hitta en nål i en höstack. Ur rekryterarens perspektiv är det även mer motiverande att kartlägga potential hos kandidater än att hitta en specifik person som uppfyller de i förväg angivna egenskaperna. Om platsannonsen skapas för att betona potential kan vi förvänta oss fler ansökningar

Planerade steg- stödjer upptäckten av potential

Att gå igenom ansökningar som visar potential kräver naturligtvis mer arbete, då man bland dem ska kunna identifiera annan arbetslivserfarenhet inom området. En extern rekryterare vänder sig dock ofta först när det redan finns ett akut behov av en anställd. Ju mer rekrytering görs i frontlinjen, desto mer sannolikt är det att hitta den önskade faktorn och att även kunna screena potentiella kandidater.

Företaget får själv påverka vilken typ av block som används för att prioritera mellan sökanden. En rekryterare som är öppen för potential stirrar inte bara på ansökningshandlingar utan ger potentialen möjlighet att komma till ytan genom att fokusera på författarens motivation och kulturell passform i intervjusituationen och genom att utnyttja olika förarbeten, personliga utvärderingar och referenser. .

Potentialen bör ses i termer av framtiden

Oavsett om det är en erfaren individ eller en individ som är kapabel till utveckling måste den utvalda ha förutsättningar för att lyckas med sin uppgift. Anställda på alla nivåer har rätt till adekvat orientering, men speciellt vid anställningspotential är det bra att redan i rekryteringsfasen fundera på vägar för orientering som kommer att ta tillvara det befintliga kunnandet att använda på bästa möjliga sätt.

En potentiell medarbetares hunger efter att utvecklas skapar oftast en bra utgångspunkt för engagemang i arbetet och det är bra att kommunicera de utvecklingsmöjligheter som företaget erbjuder redan i jobbsökarsituationen. Utvecklingsstegen behöver inte alltid leda till en högre titel, men det skulle vara strategiskt lönsamt för företag att fundera över vilken typ av kompetens en nyanställd kan komma att erbjuda i framtiden - potential har ett välriktat sätt att blomstrande.

 

Vill du upptäcka potentialen hos kandidater?

Ha dessa saker i åtanke:

  1. Att få grunderna rätt

    Fundera i förväg över vilken typ av kompetens ditt företag behöver och involvera de personer och team som ska arbeta med personen  i definitionen av den öppna arbetsbeskrivningen.

  2. Budskapet är värdefullt

    Försök att verbalisera vilka saker ditt företag vill betona i sin verksamhet och hur värderingarna återspeglas i det dagliga arbetet. Om arbetsgemenskapen uppmuntras att vara modig, vad betyder det i praktiken?

  3. Begränsa inte kandidaterna i förväg

    Titta på alternativ utanför den strikta önskelistan och var beredd på att bli positivt överraskad.

  4. Reservera tillräckliga resurser för rekryteringsprocessen

    Det kan vara svårt att identifiera potential och att gå igenom sökande är utmanande på ett annat sätt än att jämföra färdiga talanger – vänd dig vid behov till en partner.

  5. Var uppmärksam på de sökandes motivation

    Försök ta reda på till vilken nivå kompetensen hos en potentiell person kan höjas i framtiden och vilken typ av möjligheter det skulle finnas att stödja denna utveckling.